Decisão do TRT-2 reforça que o adoecimento psíquico ligado ao trabalho pode gerar responsabilidade da empresa quando houver nexo causal, culpa patronal e prejuízo ao trabalhador

A síndrome de burnout deixou de ser vista apenas como um problema individual de saúde mental e passou a ocupar um espaço cada vez mais relevante nas discussões trabalhistas e previdenciárias. O tema ganhou novo destaque após decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, que reconheceu um caso de burnout como doença ocupacional e condenou um banco ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 50 mil, além de pensão mensal vitalícia, com possibilidade de revisão, em favor de uma trabalhadora.

O caso chama atenção porque demonstra uma mudança importante na forma como o Judiciário tem analisado o sofrimento psíquico relacionado ao trabalho. A discussão não se limita mais à existência de sintomas emocionais. O ponto central passa a ser a relação entre o adoecimento e o ambiente laboral: metas abusivas, pressão constante, jornadas prolongadas, cobrança excessiva e práticas que podem configurar assédio moral.

No processo analisado pelo TRT-2, a trabalhadora relatou ter adoecido após quase 20 anos submetida a um ambiente de intensa pressão por resultados, metas consideradas abusivas e jornadas prolongadas. Também foram mencionadas situações de assédio moral, além de afastamentos previdenciários relacionados a transtornos depressivos e de ansiedade.

O que é a síndrome de burnout?

A síndrome de burnout, também chamada de síndrome do esgotamento profissional, está relacionada ao desgaste físico e mental provocado por situações de trabalho excessivamente desgastantes. Segundo o Ministério da Saúde, trata-se de um distúrbio emocional marcado por exaustão extrema, estresse e esgotamento físico, geralmente associado a contextos profissionais de muita pressão, competitividade ou responsabilidade.

A Organização Pan-Americana da Saúde, vinculada à Organização Mundial da Saúde, explica que o burnout está incluído na CID-11 como um fenômeno ocupacional. A definição envolve três dimensões principais: sensação de exaustão ou esgotamento de energia, distanciamento mental ou sentimentos negativos em relação ao trabalho e redução da eficácia profissional. A própria OMS ressalta que o burnout se refere especificamente ao contexto ocupacional, não devendo ser usado para descrever experiências de outras áreas da vida.

Esse detalhe é muito importante. O burnout não é simplesmente “cansaço”, “falta de vontade” ou “fraqueza emocional”. Trata-se de um quadro relacionado ao estresse crônico no ambiente de trabalho, especialmente quando esse estresse não é adequadamente administrado pela organização.

Burnout pode ser doença ocupacional?

Sim, o burnout pode ser reconhecido como doença ocupacional quando ficar comprovado que o adoecimento foi adquirido ou agravado em razão das condições de trabalho.

A Lei 8.213/1991, que trata dos benefícios da Previdência Social, considera acidente do trabalho não apenas o acidente típico, mas também determinadas doenças relacionadas ao exercício profissional. O artigo 20 da lei prevê a doença profissional e a doença do trabalho. A doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e que com ele se relacione diretamente.

Esse é o ponto que permite o enquadramento do burnout como doença ocupacional: não basta que a pessoa esteja doente. É necessário demonstrar que o ambiente de trabalho contribuiu de forma relevante para o adoecimento.

Na prática, isso exige análise de documentos médicos, histórico de afastamentos, provas sobre a rotina profissional, testemunhas, metas, cobranças, jornadas, mensagens, avaliações internas, condutas da empresa e demais elementos que ajudem a reconstruir a realidade vivida pelo trabalhador.

A indenização não nasce apenas do diagnóstico

Um cuidado importante: o simples diagnóstico de burnout não gera, automaticamente, direito à indenização.

Para que haja responsabilização da empresa, é necessário comprovar alguns elementos. Em regra, é preciso demonstrar o dano, o nexo causal ou concausal entre o trabalho e o adoecimento, e a conduta culposa do empregador. Ou seja, deve ficar evidenciado que a empresa contribuiu para aquele quadro por ação, omissão, negligência, cobrança abusiva, ausência de medidas preventivas, tolerância a assédio ou manutenção de um ambiente adoecedor.

No caso julgado pelo TRT-2, o colegiado entendeu que estavam comprovados o nexo causal e a conduta culposa do empregador. A partir dessa comprovação, o dano moral foi considerado presumido, sem necessidade de prova específica do sofrimento experimentado pela trabalhadora.

Essa interpretação é relevante porque reconhece que o adoecimento psíquico provocado pelo trabalho não é um mero aborrecimento. Quando o ambiente profissional contribui para a perda da saúde mental do trabalhador, há violação de direitos fundamentais, especialmente o direito à saúde, à dignidade, à integridade psíquica e a um meio ambiente de trabalho saudável.

O papel da perícia e dos documentos médicos

Outro ponto importante da decisão foi a análise da prova pericial. Embora o laudo tenha relativizado a ligação entre a doença e as atividades profissionais, o relator destacou que o Judiciário não está obrigado a seguir integralmente a conclusão do perito.

Isso significa que a perícia é uma prova relevante, mas não é a única. O juiz pode formar sua convicção a partir do conjunto probatório. Relatórios médicos, afastamentos previdenciários, histórico de tratamento, depoimentos, documentos internos e demais elementos do processo podem demonstrar uma realidade mais ampla do que aquela captada em uma única avaliação pericial. No caso analisado, o próprio laudo reconheceu a presença de sintomas típicos do burnout. Somado aos afastamentos previdenciários, relatórios médicos e demais provas, o TRT-2 concluiu pela existência de relação entre o trabalho desenvolvido e o adoecimento psíquico. Essa leitura é especialmente importante em casos de saúde mental. Diferente de uma fratura ou de uma lesão física visível, o adoecimento psíquico costuma ser construído ao longo do tempo. Ele pode se manifestar por ansiedade, depressão, insônia, crises de choro, exaustão, perda de concentração, isolamento, sensação de incapacidade, medo constante e esgotamento profundo.

Por isso, a prova precisa ser analisada com sensibilidade e técnica.

A classificação da OMS impede o reconhecimento jurídico?

Não.

Uma das teses utilizadas pela defesa no caso foi a de que a síndrome de burnout não estaria catalogada como doença mental pela Organização Mundial da Saúde. O relator afastou esse argumento, destacando que esse fato, isoladamente, não impede o reconhecimento do burnout como doença profissional ou ocupacional no Direito brasileiro. Esse ponto merece atenção. A OMS classifica o burnout como fenômeno ocupacional, e não como uma condição médica autônoma. Mas, juridicamente, o que importa é verificar se aquele quadro de esgotamento está relacionado às condições de trabalho e se provocou incapacidade, sofrimento ou redução da capacidade laboral. Em outras palavras: a discussão jurídica não se limita ao rótulo médico. O que se analisa é a realidade concreta. O trabalhador adoeceu? O trabalho contribuiu para isso? A empresa falhou na prevenção? Houve prejuízo moral ou material? Essas são as perguntas que orientam a responsabilização.

Danos morais e danos materiais: qual a diferença?

A decisão também é relevante porque reconheceu dois tipos de reparação: danos morais e danos materiais.

Os danos morais estão relacionados ao sofrimento, à violação da dignidade, à angústia, ao abalo emocional e à perda de qualidade de vida provocados pelo adoecimento decorrente do trabalho. No caso, a indenização foi fixada em R$ 50 mil.

Já os danos materiais dizem respeito às perdas econômicas. Quando a doença reduz ou compromete a capacidade de trabalho, pode haver direito a pensionamento. No caso julgado, foi fixada pensão mensal correspondente a 100% da remuneração da empregada, considerando a redução da capacidade laboral e os custos de tratamento de saúde, com pagamento contínuo e possibilidade de revisão na fase de execução.

Esse ponto mostra que o adoecimento ocupacional pode ter consequências muito além do afastamento temporário. Em casos graves, a doença pode comprometer a trajetória profissional, a renda, a autonomia e a própria possibilidade de retorno ao mercado de trabalho.

Reflexos previdenciários do burnout ocupacional

Além da esfera trabalhista, o reconhecimento do burnout como doença ocupacional também pode gerar impactos previdenciários.

Quando o adoecimento psíquico provoca incapacidade para o trabalho, o segurado pode buscar benefício por incapacidade junto ao INSS. Dependendo da situação, o benefício pode ser reconhecido como comum ou acidentário. A diferença é relevante. Nos casos em que a incapacidade decorre de doença do trabalho ou doença profissional, a legislação previdenciária trata a situação como acidente do trabalho. A Lei 8.213/1991 prevê que doença profissional ou do trabalho pode ser enquadrada como acidente do trabalho, e também estabelece regras específicas para benefícios decorrentes dessa natureza.

Na prática, o reconhecimento do nexo ocupacional pode impactar o tipo de benefício concedido, a estabilidade no emprego após o retorno, a emissão da CAT, a responsabilidade da empresa, a contagem de tempo e outras consequências jurídicas. Por isso, em casos de burnout, é essencial avaliar não apenas o diagnóstico, mas toda a documentação que mostra a relação entre o adoecimento e o trabalho.

A saúde mental no trabalho como dever de prevenção

A decisão também reforça uma mensagem importante para empresas e empregadores: saúde mental não é assunto secundário.

O ambiente de trabalho precisa ser organizado de forma a preservar a saúde física e psíquica dos trabalhadores. Isso envolve prevenção de assédio, controle de jornadas excessivas, metas compatíveis com a realidade, canais seguros de denúncia, acompanhamento de riscos psicossociais e adoção de medidas concretas quando sinais de adoecimento aparecem. Não basta afirmar que o trabalhador tinha predisposição, que o mercado é competitivo ou que metas fazem parte da atividade. A cobrança por desempenho não autoriza práticas abusivas, pressão permanente, humilhação, excesso de jornada ou negligência diante de sintomas de adoecimento. O trabalho pode ser fonte de realização, renda e identidade. Mas também pode se transformar em fator de adoecimento quando ultrapassa limites humanos básicos.